Au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur peut être confronté à diverses problématiques. Parmi elles, il existe la problématique d’alcoolémie du salarié.
La loi interdit la consommation d’alcool sur le lieu de travail. Néanmoins, le vin, le cidre, le poiré et la bière ne sont pas concerné par cette interdiction. Ces quatre alcools peuvent être consommé raisonnablement. De plus, il est interdit de laisser entrer ou séjourner des personnes en état d’ivresse sur les lieux de travail.
L’une des obligations les plus importante pour l’employeur est l’obligation de sécurité. Cette obligation impose à l’employeur de veiller à la santé et à la sécurité des travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d’information et de prévention.
Concernant la problématique d’alcoolémie, l’employeur dispose d’action pour prévenir les risques. Ainsi, il peut :
- Interdire ou limiter la consommation d’alcool
L’alcool peut être limité ou interdit en totalité si :
- La consommation est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé des salariés, notamment en raison des missions confiées au salarié ou des travaux réalisés par celui-ci ;
- Cette interdiction est prévue par le règlement intérieur ou par une note de service ;
Attention : l’interdiction d’alcool doit être proportionné au but recherché et justifiée par la nature de la tâche à accomplir. De plus, une interdiction générale doit être exceptionnelle et ne peut être fondée que sur une situation particulière de danger ou de risque.
- Recourir à un test d’alcoolémie
Un test d’alcoolémie va permettre à l’employeur de vérifier l’aptitude du salarié à son poste ou bien de faire cesser une situation dangereuse, en cas d’ivresse avéré du salarié.
Le recours au contrôle d’alcoolémie peut constituer une atteinte disproportionnée aux libertés fondamentales des salariés. Ainsi, il est possible que :
- S’il est prévu par le règlement intérieur ou une note de service. Un tel document devra prévoir :
- Les postes concernés par l’interdiction. Il s’agit de ceux pour lesquels du fait des missions confiées, l’état d’ivresse du salarié peut exposer à un danger des personnes (dont le salarié lui-même) ou des biens. Par exemple, le poste d’un salarié amener à manipuler des produits phytosanitaires ou à un conduire un engin pourra être concerné ;
- Les modalités de contrôle et de contestation du test d’alcoolémie.
- S’il concerne des salariés occupés à l’exécution de certains travaux ou à la conduite de certaines machines ;
Il convient de noter que le règlement intérieur et/ou la note de service nécessite les respect d’une stricte procédure. Si vous souhaitez mettre en place un tel document dans votre entreprise, nous vous conseillons de contacter le service social de la FDSEA au 01 64 79 30 97 ou au 06 72 76 32 97.
- Mettre en place des informations ou des formations visant à la sensibilisation sur les risques liés à l’alcool au travail
Des formations collectives peuvent être organisées auprès des salariés afin de leur faire prendre conscience des dangers de l’alcool. Certaines actions peuvent être prises en charge par la MSA ou par l’assureur des garanties de prévoyance et/ou de complémentaire santé dans l’entreprise. De plus, des supportes d’informations peuvent être affichées dans l’entreprise ou mise à disposition des salariés.
- La prise en compte dans le DUERP
Le document uniquement d’évaluations des risques professionnels (DUERP) doit mentionner le risque lié à l’alcool. De plus, il doit rappeler :
- L’interdiction de l’état d’ivresse sur le lieu de travail ;
- La conduite à tenir ;
- Les personnes à alerter ;
- Les numéros et informations utiles.
Concrètement, l’employeur qui suspect que le salarié est en état d’ivresse, il doit :
- Eloigner le salarié de son poste de travail afin d’éviter tout risque d’accident ;
- Procéder à un éthylotest si les conditions de sa mise en place sont respectées. Si le salarié refuse, ce refus est susceptible de constituer une faute ;
- Veiller à ce que le salarié rentre chez lui dans de bonnes conditions en le raccompagnant ou en contactant une personne de confiance pour venir le récupérer ;
L’employeur étant responsable de la sécurité du salarié, il est indispensable de veiller à appliquer la procédure ci-dessus.
Ensuite, l’employeur peut décider de :
- Prendre une mise à pied conservatoire car il n’est pas en capacité d’exécuter normalement son contrat de travail. Cette mise à pied va permettre d’écarter temporairement le salarié afin de choisir la sanction disciplinaire adéquate ;
- Sanctionner disciplinairement le salarié (autre qu’une mise à pied) : dans ce cas, il faudra veiller à réunir des éléments probants. Il convient de noter que dans un tel cas, ce n’est pas l’état d’ébriété qui est sanctionné mais le comportement fautif qui en a découlé, à savoir l’incapacité du salarié à travailler. Les conditions déterminantes de la sanction disciplinaire résultent des conditions dans lesquelles s’exerce le travail du salarié en état d’ébriété.
Dans tous les cas, n’hésitez pas à vous rapprocher du service social de la FDSEA 77 au 01 64 79 30 97 ou au 06 72 76 32 97, pour adopter le meilleur comportement dans une telle situation.