Un salarié peut régulièrement être en arrêt de travail. Ces arrêts de travail à répétition peuvent avoir un impact significatif sur le fonctionnement de l’exploitation, notamment en période de grands travaux. Quelles sont les solutions à disposition de l’employeur dans un tel cas ?
Solution n°1 : Le recours au CDD de remplacement
Le recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD) est très encadré. En plus de ne pas avoir pour effet ou pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente, le CDD doit être justifié par un motif. Le remplacement d’un salarié absent est l’un des motifs possibles afin d’avoir recours à ce type de contrat précaire.
Le salarié en CDD peut remplacer le salarié absent ou bien il peut remplacer un salarié ayant remplacé ce salarié absent. C’est ce que l’on appelle un remplacement en cascade.
Le contrat de travail peut être conclu à terme imprécis, ce qui signifie qu’il prendra fin au retour du salarié absent.
Solution n°2 : La rupture conventionnelle
Afin de solutionner la situation, l’employeur peut recourir à la rupture conventionnelle. La rupture conventionnelle est une rupture du contrat de travail négociée entre l’employeur et le salarié. Celle-ci est possible dans le cadre d’un arrêt de travail pour maladie ou accident d’origine professionnelle et non professionnelle (Cass, soc, 30 septembre 2014 / Cass, soc, 16 décembre 2015).
Attention, dans un tel cas, il est conseillé que la demande de rupture conventionnelle soit à l’origine du salarié afin d’éviter toute demande en nullité de la rupture conventionnelle en raison d’un vice de consentement ou de fraude.
L’indemnité de rupture conventionnelle doit, au minimum, être équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (selon la plus avantageuse pour le salarié). Concernant le préavis, cette période n’est pas obligatoire dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Ainsi, s’il n’est pas prévu, il n’y aura pas d’indemnité compensatrice de préavis. Enfin, l’employeur devra verser une indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n’a pas épuisé tous ses congés payés.
Solution n°3 : Le licenciement pour cause réelle et sérieuse
Si les absences pour maladie ou accident d’origine non professionnelles sont répétées ou bien si elles sont prolongées, l’employeur peut licencier son salarié, non pas en raison de son état de santé, mais en raison de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise induite par les absences. Cette solution est la plus risquée juridiquement.
- Quelles sont les conditions ?
- Des absences prolongées ou répétées
Les absences doivent être prolongées ou bien répétées. La jurisprudence ne détermine pas une durée ou une fréquence à partir de laquelle les absences seraient de nature à motiver le licenciement. En toute logique, plus elles sont nombreuses, plus le licenciement sera justifié.
- Une perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise
Les absences prolongées ou répétées doivent perturber le bon fonctionnement de l’entreprise. C’est une condition essentielle. A défaut, le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse. En cas de contestation, cela pourrait avoir un impact financier important pour l’employeur.
La perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise est appréciée en fonction de chaque cas particulier par les juges. Il a déjà été jugé que la désorganisation d’un seul service où travaille le salarié est un motif insuffisant, à moins que ce service soit essentiel à l’entreprise (Cass, soc, 2 décembre 2009, n008-43486).
Attention, la jurisprudence montre que la preuve de la désorganisation de l’entreprise est rarement apportée par l’employeur. Celle-ci est appréciée sur plusieurs critères désormais bien fixés, à savoir :
- Le nombre et de la durée des absences ;
- La taille de l’entreprise (nombre de salariés) ;
- La nature des fonctions exercées par le salarié ;
- L’impossibilité de l’employeur de recourir à des situations temporaires (permutations de ses salariés, recours aux entreprises de travail temporaire, CDD de remplacement).
- La nécessité de remplacer définitivement le salarié
La dernière condition de validité repose sur le fait que l’employeur doit être contraint de procéder au remplacement définitif du salarié. Ainsi, si l’employeur peut remplacer temporairement le salarié, par exemple en réorganisant ses services ou en recourant à une embauche en CDD, il ne peut valablement avoir recours à ce type de licenciement. Ceci serait par exemple le cas pour le remplacement d’un salarié occupant une fonction sans qualification particulière. La jurisprudence a tendance à considérer que plus le salarié exerce des fonctions techniques, plus son remplacement définitif s’impose.
Pour la Cour de cassation, le remplacement définitif suppose l’embauche d’un nouveau salarié en CDI, soit pour occuper le poste du salarié licencié, soit pour pourvoir celui d’un autre salarié de l’entreprise muté au poste du salarié licencié. Attention, le recours à une entreprise prestataire de services ne constitue pas un remplacement définitif et ne peut justifier le licenciement.
Enfin, le remplacement par un autre salarié en CDI doit intervenir dans un temps très proche du licenciement.
- Une absence non imputable à l’employeur
Enfin, il convient de noter que le licenciement ne sera pas valable si les arrêts de travail du salarié sont dus à une méconnaissance par l’employeur des préconisations du médecin du travail ou encore s’ils sont imputables à un comportement fautif de sa part (harcèlement, surmenage, amplitude horaire trop importante etc).
- Quelles sont les indemnités dues ?
Si le salarié est licencié en raison de ses absences prolongées ou répétées, il a le droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Si l’employeur dispense le salarié de préavis, il devra en plus lui verser une indemnité compensatrice de préavis. Enfin, l’employeur devra verser une indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n’a pas épuisé tous ses congés payés.
- Quid des absences consécutives à un accident de travail ou à une maladie professionnelle ?
Ce type de licenciement n’est pas envisageable pour des absences liées à un accident de travail ou à une maladie professionnelle. Dans de tels cas, l’employeur peut uniquement recourir au CDD de remplacement ou à la rupture conventionnelle. Il ne peut donc pas licencier le salarié absent sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie d’origine professionnelle.
- Quelles sont les risques de ce licenciement ?
Si les preuves de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et la nécessité du remplacement définitif du salarié ne sont pas rapportées, alors le licenciement sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cela signifie que le motif du licenciement n’est pas reconnu valable pour les juges. Dans un tel cas et si le salarié refuse de réintégrer l’entreprise, l’employeur s’expose à devoir lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui varie selon l’ancienneté et le nombre de salariés dans l’entreprise.