La consommation de stupéfiants peut avoir des conséquences dangereuses sur la santé et la sécurité des salariés. L’employeur devant prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, doit donc développer une politique de lutte efficace, notamment par la mise en place d’un dispositif de prévention au sein de l’entreprise et éventuellement d’un dispositif de dépistage.
A cet effet, l’employeur peut aussi décider de se rapprocher du service de prévention de santé au travail et du CSE s’il existe dans la mise en place du dispositif de lutte contre les stupéfiants.
Voici les précautions à prendre en cas d’usage de stupéfiants en entreprise :
1.Inclure l’addiction au sein du DUERP
L’addiction peut mettre en danger le salarié concerné, mais aussi ses collègues et tous les tiers amenés à évoluer autour de lui. Elle peut être la source d’accident de la route, de violence, de chute dans le cas de travail en hauteur, de cancers, ou encore favoriser l’apparition d’autres risques psychosociaux (isolement, dépression, etc.).
Sans stigmatiser les salariés concernés, l’employeur doit agir en amont et prévenir tout risque d’addiction au sein de son entreprise. Pour ce faire, il peut intégrer le risque relatif à l’addiction au sein du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
Il va s’agir :
- D’identifier et d’agir à la source du problème : réduire la charge de travail, éviter l’isolement, améliorer les conditions de travail, mettre en place des ateliers de gestion du stress, etc. ;
- D’évaluer la réalisation des risques identifiés ;
- D’organiser des actions de formation et de sensibilisation à l’ensemble des salariés ;
- D’inclure différents acteurs compétents en la matière, comme le service de prévention et de santé au travail par exemple ;
- De guider les salariés concernés vers les ressources et les acteurs utiles pour les aider ;
- Etc.
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2.Mettre en place la possibilité de faire un test salivaire
L’employeur peut décider de mettre en place un dispositif de test salivaire au sein de l’entreprise. Ce dispositif est encadré. En effet, le test salivaire doit être :
- Réalisé par l’employeur, le supérieur hiérarchique (qui a reçu une information appropriée sur la manière d’administrer les tests concernés et d’en lire les résultats) ou une personne habilitée. L’intervention du médecin du travail n’est pas nécessaire.
- Prévu dans le règlement intérieur de l’entreprise. Celui-ci doit être particulièrement exhaustif pour que le test puisse être réalisé dans les meilleures conditions et que ce soit une preuve utilisable (qui réalise le test ? comment le salarié est informé de sa possibilité de refuser ? quels tiers doivent être présents ? etc.). Si l’entreprise n’est pas soumise à l’obligation de mettre en place un règlement intérieur, c’est-à-dire les entreprises de moins de 50 salariés, la pratique du test salivaire doit être prévue par une note de service.
Outre le fait que le recours au test salivaire doit être réalisé par une personne spécifique, qu’il doit être prévu par une note de service ou le règlement intérieur, il faut que :
- Le salarié occupe un poste pour lequel l’emprise de la drogue constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié ou pour les tiers. Il est possible de se rapprocher du service de prévention de santé au travail pour déterminer si le poste répond à cette condition ;
- Le salarié donne son accord par écrit ;
- Le salarié dispose de la faculté de refuser. Il faut également indiquer au salarié que ce refus l’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute.
En outre, si le test est positif, le salarié dispose de la faculté de demander une contre-expertise médicale. En effet, les tests salivaires présentent des risques d’erreur que l’employeur doit garder à l’esprit.
3.Gérer un salarié sous l’emprise de stupéfiants
Si un salarié se présente au travail sous l’emprise de stupéfiants, il faut :
- L’écarter de son poste afin d’éviter tout risque pour lui ou pour les autres salariés ;
- Le garder dans l’entreprise jusqu’à ce qu’il retrouve son état normal, ou bien contacter un médecin. Il est aussi possible d’accompagner le salarié à son domicile, ou de le faire accompagner, ou encore l’accompagner à l’hôpital ;
- Contacter les secours ou la gendarmerie en cas de danger pour le salarié ou pour les autres personnes ;
- Soumettre le salarié à un test salivaire si les conditions pour y recourir sont respectées ;
- Sanctionner le salarié si le test est positif, ou à défaut de test, s’il a commis un manquement à son obligation contractuelle (par exemple : absences répétées, des violences, des erreurs délibérées, un comportement agressif ou dangereux ayant des incidences sur l’activité, sur les autres salariés etc.).
Quid de la consommation de drogue en dehors du temps de travail et ayant une incidence sur l’activité du salarié
Si la consommation de drogue en dehors du temps de travail a des conséquences sur le travail du salarié, celui-ci peut être sanctionné en cas de manquement à une obligation découlant du contrat de travail. Il peut s’agir, comme ci-dessus, d’absences répétées, de violences, d’erreurs délibérées, d’un comportement agressif ou dangereux ayant des incidences sur l’activité, sur les autres salariés etc.