Rappel.
Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ?
La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, seulement dans les cas énumérés par la loi. Quel que soit son motif, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Remplacement d’un salarié absent :
Un salarié embauché par CDD peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc…), sauf s’il s’agit d’une grève.
Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié :
Dans l’attente de l’entrée en fonction d’un nouveau salarié sous contrat à durée indéterminée (CDI), un salarié sous CDD peut remplacer un salarié sous CDI ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci.
Cas particuliers :
- En cas de restructuration, le départ d’un salarié sous CDI peut précéder la suppression de son poste de travail et permettre une embauche sous CDD.
- Un CDD permet, sous certaines conditions, de pourvoir le poste vacant qui se trouve temporairement maintenu dans l’attente de l’arrêt d’activité ou d’un changement de matériel ou de technique de production.
Accroissement de l’activité de l’entreprise :
Le recours est possible en cas de :
- Tâche occasionnelle, c’est-à-dire d’une tâche ponctuelle qui ne relève pas de l’activité habituelle de l’entreprise mais qui peut être amenée à se reproduire (exemple : établissement de statistiques).
- Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.
Commande exceptionnelle à l’exportation qui implique :
- La mise en œuvre de moyens exceptionnellement importants ; que les contrats soient conclus pour au moins 6 mois.
- La consultation préalable du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Travaux saisonniers :
Le recours est possible s’il s’agit de travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année dans une entreprise, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
Les branches d’activité où les travaux présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le CDI demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité.
CDD d’usage :
Pour certains emplois, il est d’usage de ne pas embaucher sous CDI. Il faut qu’existe un usage constant. Ces emplois doivent relever d’une activité figurant sur une liste fixée par décret :
- Les exploitations forestières.
- L’enseignement.
- L’entreposage et le stockage de viande.
- Les activités des associations intermédiaires.
- La recherche scientifique effectuée dans le cadre d’une convention internationale.
Cas particuliers :
- Des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes, peuvent motiver la conclusion de CDD.
- Des CDD peuvent également être conclus en cas de contrats destinés à favoriser l’embauche de certaines catégories de demandeurs d’emploi ou en cas de stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation.
Durée du contrat :
Un CDD est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, sur le contrat.
Il prendra fin soit à la date fixée, soit lorsque surviendra l’évènement, soit lorsque seront achevés les travaux qui ont justifié sa conclusion (retour du salarié remplacé, fin de la tâche occasionnelle, par exemple).
Voici un tableau récapitulatif :
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CAS DE RECOURS |
DUREE MAXIMALE |
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Contrat de date à date |
Contrat sans terme précis |
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Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu |
18 mois |
Fin de l’absence |
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Attente de l’entrée en service d’un salarié sous CDI |
9 mois |
9 mois |
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Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste |
24 mois |
Impossible |
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Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise |
18 mois |
Impossible |
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Tâche occasionnelle précisément définie et non durable |
18 mois |
Impossible |
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Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation |
24 mois |
Impossible |
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Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité |
9 mois |
Impossible |
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Emplois à caractère saisonnier |
6 mois (voire 8 mois sous certaines conditions) |
Fin de saison (pas plus de 8 mois quand même et sous certaines conditions) |
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Contrat conclu en vue d’assurer l’embauche de personnes sans emploi |
Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat |
Impossible |
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Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au CDI |
18 mois |
Réalisation de l’objet du contrat |
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Contrat conclu en vue d’assurer un complément de formation professionnelle |
24 mois le plus souvent |
Impossible |
Attention !!! Pour les contrats conclus de date à date, les durées indiquées dans le tableau ci-dessus intègrent déjà le renouvellement de contrat (lorsqu’il est possible).