Le harcèlement moral est un délit puni d’une amende de 30 000€ d’amende et de deux ans d’emprisonnement. Il se manifeste par des propos ou des comportements répétés pouvant entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail.
Pour caractériser cette infraction, il faut prouver que ces comportements ont entraîné :
- Une atteinte aux droits et à la dignité de la victime ;
- Ou l’altération de sa santé physique ou mentale ;
- Ou une menace pour son évolution professionnelle.
Le harcèlement moral peut se produire entre un employeur et un salarié ou bien entre salariés. Toutefois, la Cour de cassation a récemment affirmé que le harcèlement moral peut également exister lors de la mise en œuvre d’une politique d’entreprise. Ainsi, par un arrêt du 21 janvier 2025, la Haute juridiction a consacré l’existence du harcèlement moral institutionnel.
Quels sont les faits dans cette affaire ?
En 2009, un syndicat porte plainte pour harcèlement moral contre l’entreprise et certains dirigeants pour avoir mis en œuvre un plan reposant sur un objectif de réduction des effectifs et concernant 22 000 salariés ou agents sur un total de 120 000 collaborateurs.
Le Président-directeur général et le directeur des opérations France étaient poursuivis pour le délit de harcèlement moral. Ils leur étaient reprochés, notamment, d’avoir dégradé les conditions de travail de 39 salariés par des agissements répétés de harcèlement créant un climat professionnel anxiogène. De plus, d’autres prévenus étaient poursuivi au sein du service des ressources humaines pour complicité. Il leur était reproché d’avoir sciemment facilité la préparation et la commission de ce délit en mettant en place des outils de pression sur les départs.
La question au centre de cette affaire était celle de savoir si une politique d’entreprise qui n’est pas dirigée contre des personnes précises peut constituer un harcèlement moral institutionnel.
La principale problématique était que ce type de harcèlement moral n’existe pas dans le code pénal. Selon le principe « pas de peine sans loi » et selon la stricte interprétation de la loi pénale par les juges, il n’est pas possible de sanctionner une personne pour une action qui ne constitue pas une infraction au sens du droit national ou international. Toutefois, les juges disposent de la faculté de rechercher les raisons qui ont présidé l’adoption d’une loi lorsqu’il existe une incertitude sur la portée d’un texte pénal. C’est ce que la Cour de cassation a fait dans cette affaire. Après l’étude de divers documents, elle en a conclu que le législateur a bien souhaité adopter une définition la plus large et la plus consensuelle possible du harcèlement moral. Ainsi, ce délit n’exige pas que les agissements répétés s’exercent à l’égard d‘une victime déterminée ou dans le cadre de relation interprofessionnelle entre leur auteur et la ou les victimes, pourvu que les victimes fassent partie de la même communauté de travail et aient été susceptibles de subir ou aient subi les conséquences visées par l’article incriminant le harcèlement moral.
Ainsi, pour la Haute juridiction, les agissements visant à arrêter et mettre en œuvre, en connaissance de cause, une politique d’entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d’atteindre tout autre objectif, qu’il soit managérial, économique ou financier, ou qui a pour effet une telle dégradation, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel peut caractériser une situation de harcèlement moral institutionnel.