Le 11 septembre dernier, la Cour de cassation a confirmé qu’un salarié ne peut être sanctionné pour des faits commis par une autre personne. Revenons sur ce principe.
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur
Le Code du travail confère à l’employeur un pouvoir disciplinaire qui lui permet de sanctionner un salarié fautif, tout en protégeant ce dernier contre un éventuel abus.
Typologie des fautes pouvant être sanctionnées
Si la faute n’est pas définie précisément par la loi, elle peut être comprise comme un acte du salarié que l’employeur considère fautif. Autrement dit, il peut s’agir d’un acte positif réalisé par le salarié, ou d’une omission volontaire.
Trois types de fautes peuvent être identifiés :
- La faute simple : elle ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour justifier la cessation immédiate de la relation de travail mais peut néanmoins entraîner une sanction disciplinaire (exemple : avertissement ou mise à pied disciplinaire).
- La faute grave : il s’agit d’un acte ou d’un ensemble d’actes imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.
- La faute lourde : il s’agit d’une faute d’une gravité particulière, révélant une intention de nuire, et ne pouvant être excusée par les circonstances.
Un large éventail de sanctions à la disposition de l’employeur
Pour répondre à la faute d’un salarié, l’employeur peut décider de la sanction la plus adaptée, pourvu qu’elle soit justifiée et proportionnée aux faits reprochés.
La sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur, autre que les observations verbales, visant à constater l’agissement fautif du salarié et pouvant affecter, immédiatement ou non, la présence ou les conditions de travail du salarié dans l’entreprise. Les sanctions peuvent inclure :
- Un avertissement ;
- Une mise à pied disciplinaire ;
- Une rétrogradation ;
- Une mutation ;
- Un licenciement.
Le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions. L’employeur ne peut appliquer qu’une sanction prévue par ce règlement intérieur. Les entreprises employant plus de 50 salariés sont tenues de disposer d’un règlement intérieur.
Il est également important de rappeler que l’employeur ne peut infliger de sanction pécuniaire au salarié. Par exemple, il ne peut retenir sur le salaire le coût des réparations d’un véhicule de service endommagé par le salarié.
Qu’est-ce qu’un agissement fautif du salarié ?
Si un salarié peut être sanctionné pour un acte jugé fautif par l’employeur, la question se pose lorsque les faits reprochés sont commis par un tiers proche du salarié. C’est ce sur quoi la Cour de cassation s’est prononcée dans l’affaire actuelle.
Dans cette affaire, une salariée arrive tôt sur le parking de son entreprise, accompagnée de son compagnon, ancien salarié de l’entreprise, précédemment licencié. Une altercation éclate entre le supérieur hiérarchique de la salariée et son compagnon. L’employeur décide alors de licencier la salariée pour faute grave, décision que la salariée conteste devant le conseil de prud’hommes.
Dans son arrêt du 11 septembre 2024, la Cour de cassation souligne que l’altercation a eu lieu en dehors du lieu et du temps de travail de la salariée et qu’elle a impliqué son supérieur et son compagnon, non elle-même. La Haute juridiction en conclut que les faits ne sont pas imputables à la salariée, qui ne peut donc être tenue responsable du comportement de son compagnon.
En effet, la loi prévoit que seule une faute directement imputable au salarié peut justifier une sanction disciplinaire, indépendamment du lien de proximité (familial ou amical) entre le salarié et l’auteur des faits. Ce principe est une jurisprudence constante.
À titre d’exemple, un scandale causé par l’époux d’une salariée dans un magasin, même accompagné d’une agression contre le chef de rayon, ne pourrait être retenu contre la salariée elle-même.
Cependant, il existe des exceptions. Si le salarié est à l’origine des agissements commis par un tiers (ami ou membre de la famille), une sanction disciplinaire peut être justifiée.
Dans ce type de situation, il est conseillé de consulter le service social de la FDSEA.