Le licenciement pour insuffisance professionnelle correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, lorsqu’un salarié ne parvient pas à exécuter la prestation de travail attendue, sans pour autant commettre de faute. Il ne s’agit donc pas d’un licenciement pour faute, mais d’un licenciement pour motif personnel, le motif repose sur la personne du salarié.
Quelles formes peut prendre l’insuffisance professionnelle ?
L’insuffisance professionnelle peut se manifester de différentes manières, elle peut inclure :
- Une incompétence dans les missions confiées ;
- Une inadéquation au poste ou à l’évolution du poste ;
- Un manque de qualifications, malgré les formations proposées par l’entreprise ;
- Des erreurs fréquentes et répétées ;
- Un travail inutilisable ou insuffisant ;
- Des problèmes d’organisation, de ponctualité ou de rigueur professionnelle.
Pour justifier un licenciement, ces manquements doivent entraîner une gêne réelle dans le fonctionnement de l’entreprise, et l’employeur doit pouvoir en apporter la preuve. L’évaluation de l’insuffisance se fait au cas par cas, selon la classification et les responsabilités du poste.
Quelle est la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle ?
La procédure de licenciement est strictement encadrée. L’employeur doit d’abord :
- Alerter le salarié sur les manquements constatés ;
- Prendre des mesures concrètes d’accompagnements pour aider le salarié ;
- Lui laisser un délai raisonnable pour s’améliorer ;
- Prouver que la situation est durable et nuit à l’entreprise.
Étapes de la procédure :
- Convocation à un entretien préalable : envoyée par courrier recommandé, elle doit préciser l’objet, la date, l’heure, le lieu, et rappeler le droit pour le salarié de se faire assister.
Il faut minimum 5 jours entre la réception de la convocation et la date de l’entretien (les dimanches et les jours fériés ne sont pas compris dans ce délai). Le délai de 5 jours commence à courir le lendemain de la date de réception de la lettre de convocation par le salarié à condition que ce soit un jour ouvrable (donc hors dimanche et jour férié).
Le jour où le salarié reçoit la lettre de convocation et le jour de l’entretien préalable ne comptent pas dans ce délai de 5 jours. Si le délai de 5 jours se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé (c’est-à-dire un jour non travaillé dans votre exploitation), le délai est prolongé jusqu’au jour ouvrable suivant (par exemple, si le délai se termine un samedi ou un dimanche, le délai se terminera en réalité le lundi, ainsi l’entretien ne pourra avoir lieu qu’au plus tôt le lendemain, donc le mardi).
- Entretien préalable : l’employeur doit exposer les motifs de la décision envisagée (à ce stage il ne faut pas laisser paraitre que la décision est prise). Vous devrez laisser l’occasion au salarié de s’expliquer.
- Lettre de licenciement : La lettre doit être envoyée dans un délai de 2 jours ouvrables minimum après l’entretien (du lundi au samedi, les dimanches et les jours fériés ne sont pas compris dans le délai).
Ce délai commence à courir le lendemain du jour de l’entretien préalable à condition que ce soit un jour ouvrable (par exemple, l’entretien a eu lieu le lundi, le délai commence à courir à compter du mardi et ce n’est qu’à compter du jeudi que la lettre de licenciement peut être envoyée. En revanche, si l’entretien a eu lieu le samedi, dimanche n’étant pas un jour ouvrable, le délai commencera à courir le lundi, et ce n’est qu’à compter du mercredi que la lettre de licenciement peut être envoyée).
La lettre devra être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Ensuite, le salarié a 15 jours pour émettre toute demande de précisions concernant les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, et vous disposerez alors d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour y répondre.
Par ailleurs, vous devrez remettre à votre salarié le certificat de travail, l’attestation Pôle Emploi et le solde de tout compte.
- Préavis : le salarié doit effectuer son préavis, sauf si l’employeur le dispense (auquel cas il perçoit une indemnité compensatrice).
Quelles indemnités sont versées en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle ?
Étant donné qu’il ne s’agit pas d’un licenciement pour faute, le salarié a droit :
- À l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (article L1234-9 du Code du travail) ;
- À l’indemnité compensatrice de préavis (si le préavis n’est pas effectué) ;
- À l’indemnité de congés payés.
Enfin, ce type de licenciement permet au salarié de bénéficier de l’allocation chômage, sous conditions, versée par France Travail.
Cas dans lesquels l’insuffisance professionnelle ne peut être invoquée.
Un licenciement pour insuffisance professionnelle ne peut être envisagé dans certaines situations, notamment :
- Si le problème vient d’un dysfonctionnement interne (désorganisation, manque de moyens, surcharge de travail) ;
- Si l’insuffisance est due à une mauvaise gestion de l’employeur (mauvais recrutement, absence de formation) ;
- Si le salarié est déclaré inapte ;
- Si les difficultés sont passagères ;
- Ou s’il s’agit en réalité d’une faute professionnelle, nécessitant une autre procédure.
Attention, dans tous les cas, le licenciement pour insuffisance professionnelle doit être appuyé de faits, démontrables par l’employeur. Récemment, la Cour de cassation a de nouveau souligné cette nécessité.
Dans un arrêt du 9 juillet 2025, un chef de secteur, embauché en janvier 2013 puis licencié en avril 2018 pour insuffisance professionnelle, avait reçu plusieurs avertissements. Pour la cour d’appel, ces éléments suffisaient à justifier le licenciement. Mais la Cour de cassation en a décidé autrement : sans avoir mis en œuvre de véritables mesures d’accompagnement pour aider le salarié à progresser (formation, encadrement, suivi…), l’employeur ne peut pas valablement se fonder sur une insuffisance professionnelle.
Dès lors, un licenciement pour insuffisance professionnelle n’est légitime que si l’employeur a tenté d’aider le salarié à surmonter ses difficultés. Cette aide est mesurée par des formations, un ajustement du poste, un encadrement personnalisé, toutes ces démarches doivent être concrètes, traçables et adaptées. À défaut, le licenciement risque d’être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.
Avant d’entamer de telles démarches, nous vous conseillons de vous tourner vers le service social de votre FDSEA77 (thina.jupiter@devfdsea.nexevasolutions.com / sophie.louvet@devfdsea.nexevasolutions.com) , qui pourra vous conseiller au mieux sur la nature du licenciement et vous accompagner sur la procédure à suivre.