Il peut être légitime de s’interroger sur la possibilité de licencier un salarié pour faute grave alors qu’une procédure de rupture conventionnelle est enclenchée.
Pour rappel, la procédure de rupture conventionnelle est la suivante : convocation, entretien, délai de rétractation, homologation et rupture du contrat de travail.
Si un licenciement avant la fin du délai de rétractation ne fait pas débat, il en est tout autre lorsque le délai de rétractation est dépassé et que la demande de rupture conventionnelle a été homologuée par l’administration du travail, sans que le contrat de travail ne soit effectivement rompu.
La Cour de cassation a dû récemment se prononcer sur un tel sujet.
Dans les faits, un salarié signe une rupture conventionnelle. La rupture conventionnelle est homologuée, mais le contrat de travail n’est pas encore rompu. Toutefois, l’employeur découvre des faits de harcèlement sexuel et licencie le salarié pour faute grave. Le salarié conteste son licenciement, affirmant que la rupture conventionnelle, une fois homologuée, devait produire tous ses effets.
Dans cette affaire, il s’agissait donc de savoir si le licenciement intervenu après l’homologation de la rupture conventionnelle par l’administration du travail et avant la rupture du contrat de travail (date renseignée dans le Cerfa de rupture conventionnelle) est valable.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 25 juin 2025, a estimé que le licenciement pour faute postérieur à l’homologation d’une rupture conventionnelle met un terme au contrat de travail avant la date d’effet prévue par les parties. Toutefois, le licenciement pour faute grave n’exonère pas du paiement de l’indemnité de rupture conventionnelle. L’intérêt du licenciement pour faute grave, outre le fait de sanctionner un comportement fautif, réside donc dans le fait de provoquer le départ immédiat du salarié.