La Cour de cassation a dû récemment se prononcer sur une affaire dans laquelle il existait un traitement différencié entre deux salariés motivé par le fait que l’un des salariés était un membre de la famille de l’employeur. C’est l’occasion de faire le point sur ce qu’un employeur peut faire ou ne peut pas faire en matière d’attribution davantage.
En droit du travail, il existe un principe général de non-discrimination. Cela signifie que les salariés (ou candidats ou stagiaires) ne peuvent pas être traités différemment en fonction d’un motif prohibé par la loi. Les motifs prohibés par la loi sont les suivants : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, les opinions politiques ou syndicales, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, etc.
Dans l’affaire en question était en cause le critère de « situation de famille ». La notion de famille doit être entendue au sens large. En effet, elle vise la situation matrimoniale, l’existence d’un concubinage, le lien de filiation, l’existence ou l’absence d’enfants, l’absence ou la nature d’un tel lien familial.
La Cour de cassation, dans sa décision du 9 avril 2025, est venue davantage préciser ce qu’il faut entendre par « situation de famille ». Dans les faits, il s’agissait d’une salariée qui avait été engagée par un employeur. L’autre collaboratrice était l’épouse de l’employeur. Suite à son licenciement, elle saisit le conseil de prud’hommes estimant être victime d’une discrimination en raison de sa non-appartenance à la famille de son employeur. En effet, elle contestait le fait que son ancienne collègue (l’épouse de l’employeur) percevait une rémunération supérieure de 62% par rapport à la sienne.
L’employeur a tenté de justifier cette différence de traitement par le fait que les fonctions de son épouse étaient plus politiques et qualifiées comme « nombreuses, variées et sensibles exigeant une disponibilité et une confidentialité totale ». Toutefois, pour la Cour d’appel, en associant la garantie de disponibilité et de confidentialité sur la seule qualité d’épouse de sa seconde collaboratrice, l’employeur effectue une différence de traitement. De plus, il estimait que la situation de famille concernait uniquement la famille du salarié et non pas la situation de famille des autres salariés.
La Cour de cassation écarte l’argumentation de l’employeur. En effet, elle juge que le défaut d’appartenance d’un salarié à la famille de son employeur doit être compris dans le principe de non-discrimination, dès lors que ce défaut d’appartenance sert à traiter de manière moins favorable le salarié. Le motif discriminatoire peut donc ne pas concerner directement le salarié qui invoque la discrimination. Il suffit que le motif conduise à traiter de manière moins favorable un salarié pour que l’agissement soit sanctionné.
Il convient donc d’être vigilant aux avantages attribués aux salariés membre de la famille de l’employeur. En effet, un employeur ne peut pas octroyer une rémunération manifestement disproportionnée à un membre de sa famille au regard de celle d’un autre salarié placé dans une situation de travail identique. Si une telle situation venait à se produire, une discrimination serait caractérisée et et en cas de contestation du salarié, l’employeur pourrait être condamné à verser un rappel de salaire au salarié.