Un employeur peut vouloir changer les horaires du salarié afin de les adapter à l’activité de l’entreprise, et notamment afin de le faire travailler le dimanche. La question est celle de savoir si, légalement, l’employeur le peut. Pour y répondre, il convient de déterminer si les horaires de travail et plus spécifiquement le travail le dimanche sont des éléments essentiels, ou non, du contrat de travail.
Qu’est-ce qu’un élément essentiel du contrat de travail ?
Le contrat de travail prévoit un certain nombre de mentions. Parmi ces mentions, figurent notamment la rémunération, la durée du travail ou encore la qualification professionnelle du salarié. Ces mentions sont des éléments essentiels du contrat de travail. Cela signifie qu’elles ne peuvent pas être modifiées sans l’accord du salarié. Pour toute modification, il faudra donc rédiger un avenant au contrat de travail.
Par exemple, si l’employeur souhaite augmenter le taux horaire du salarié, il devra rédiger un avenant. Il en est de même si l’employeur souhaite que le salarié passe du statut ouvrier au statut technicien ou agent de maîtrise. Toutefois, si l’employeur souhaite modifier les tâches du salarié et que celles-ci entrent dans la qualification professionnelle du salarié, il ne s’agira pas d’une modification du contrat de travail, et donc, il n’y aura pas besoin d’obtenir l’accord du salarié.
Le lieu de travail, quant à lui, est un peu plus complexe. En effet, sa qualification « d’élément essentiel » va dépendre de la rédaction du contrat de travail. Ainsi, si le lieu de travail a clairement été défini dans le contrat de travail (endroit précis et non pas indiqué à titre informatif), alors il s’agira d’un élément essentiel du contrat de travail, non modifiable sans l’accord du salarié. Toutefois, s’il a été indiqué à titre informatif, il faudra regarder si ce changement se fait dans le même secteur géographique. Dans ce cas, il s’agira d’un simple changement des conditions de travail. Si la distance entre le lieu de travail initial et le futur lieu de travail est telle qu’elle implique un changement conséquent dans la vie du salarié, il s’agira alors d’une modification du contrat de travail.
Qu’est-ce qu’un changement des conditions de travail ?
L’employeur dispose d’un pouvoir de direction. De ce fait, il peut modifier librement tous les éléments qui ne sont pas des éléments essentiels du contrat de travail. Si le salarié refuse un changement des conditions de travail, il s’agira alors d’une insubordination, l’exposant à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un éventuel licenciement pour faute.
Néanmoins, la jurisprudence a posé des exceptions. En effet, il faudra recueillir l’accord du salarié en cas de changements des conditions de travail, si :
- Le changement porte une atteinte excessive au droit du salarié au repos ou à son droit à une vie personnelle et familiale ;
- Le changement envisagé a un impact, in fine, sur un élément essentiel du contrat comme la rémunération par exemple.
Qu’en est-il de la modification de l’horaire de travail ?
Comme indiqué ci-dessus, la durée du travail du salarié, fixée dans le contrat de travail, constitue un élément essentiel du contrat qui nécessite l’accord du salarié pour être modifiée. Par exemple, si le contrat de travail mentionne une durée du travail de 39 heures par semaine et que l’employeur souhaite baisser cette durée à 35 heures, il devra obtenir l’accord du salarié.
Toutefois, les horaires de travail, c’est-à-dire la répartition de la durée du travail dans la journée ou dans la semaine, ne constituent pas un élément essentiel du contrat de travail. L’employeur peut donc librement modifier unilatéralement la répartition de l’horaire de travail au sein de la journée ou de la semaine. L’accord du salarié ne sera pas requis.
Il est à noter qu’il existe deux limites :
- La modification ne doit pas avoir un impact sur la durée du travail et sur la rémunération ;
- La modification ne doit pas porter une atteinte excessive au droit au respect de la vie personnelle et familiale du salarié, ni à son droit au repos. Cette appréciation se fait au cas par cas par les juges.
Dans une récente affaire soumise à la Cour de cassation, un employeur avait modifié les horaires de travail du salarié. Il l’en a informé une semaine avant le changement effectif. Ses nouveaux horaires le conduisaient à travailler plus tard le soir (20h30 au lieu de 16h habituellement), ainsi que le dimanche matin de 6h à 13h30, au lieu des vendredi et samedi jusqu’à 10h auparavant. Cette nouvelle répartition des horaires de travail avait donc pour effet de priver le salarié de son repos dominical.
Dès lors, conformément à la jurisprudence établie, la Cour de cassation considère que le changement d’horaire de travail en cause constituait une modification du contrat de travail puisqu’il affectait le droit au repos du salarié. Le salarié était donc en droit de refuser cette modification et l’employeur aurait dû obtenir son accord exprès au lieu de procéder de manière unilatérale à cette modification. À défaut d’accord, le licenciement intervenu pour faute grave dans cette affaire n’avait pas lieu d’être. Il a donc été considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Plus généralement, il est à noter, concernant le repos dominical, que même si l’entreprise bénéficie d’une dérogation permanente à ce repos dominical (comme dans les exploitations d’élevage pour les salariés affectés aux soins des animaux), modifier les horaires pour faire travailler un salarié le dimanche, constitue une modification du contrat de travail. Le salarié doit donc l’accepter, sauf si la possibilité de travailler le dimanche est prévue dans le contrat de travail.