Le contrat de travail peut être rompu durant la période d’essai. Cette dernière est très encadrée.
Période d’essai : une durée encadrée
Selon la Convention collective nationale de la Production agricole et des CUMA (non applicable aux ETARF), la période d’essai pour un contrat de travail à durée indéterminée est de :
- 2 mois pour les ouvriers, employés et techniciens ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise ;
- 4 mois pour les cadres.
La période d’essai est renouvelable une fois pour une durée équivalente. Attention : le renouvellement doit être expressément accepté par le salarié (par écrit) avant le terme de la période d’essai initiale.
Pour les contrats de travail à durée déterminée, la période d’essai est de 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à 6 mois et 1 mois lorsque la durée du contrat de travail est supérieure à 6 mois.
Rupture de la période d’essai : le nécessaire respect du délai de prévenance
La période d’essai peut être rompue en respectant un délai de prévenance qui diffère selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise et qui diffère en fonction de la personne à l’origine de la rupture.
Ainsi, si la rupture de la période d’essai est à l’initiative de l’employeur, les délais suivants sont applicables :
| Durée de présence du salarié dans l’entreprise | Délai de prévenance |
| Inférieure à 8 jours | 24 heures |
| Entre 8 jours et 1 mois | 48 heures |
| Entre 1 et 3 mois | 2 semaines |
| Supérieure à 3 mois | 1 mois |
Pour les CDD, le délai de prévenance ne s’applique pas si la durée de la période d’essai est inférieure à une semaine.
Attention : la période d’essai ne peut plus être rompue au-delà de son terme. A défaut, pour les CDI, cette rupture pourrait être analysée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, entrainant des conséquences financières pour l’entreprise. Pour les CDD, la rupture de la période d’essai au-delà de son terme pourrait être analysée en une rupture anticipée illicite et pourrait ouvrir droit à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçu jusqu’à la fin de son contrat. Selon la durée du contrat du CDD, rompre la période d’essai au-delà de son terme pourrait donc être très coûteux.
Si la rupture de la période d’essai est à l’initiative du salarié, les délais suivants sont applicables :
| Durée de présence du salarié dans l’entreprise | Délai de prévenance |
| Inférieure à 8 jours | 24 heures |
| Au-delà de 8 jours | 48 heures |
Rupture de la période d’essai : un formalisme ?
Bien que la rupture de la période d’essai n’impose pas de formalisme particulier, il est fortement recommandé d’y mettre un terme par une lettre recommandée avec accusé de réception ou bien par une lettre remise en main propre contre décharge. En effet, la lettre permet de dater avec précision le moment de la rupture et ainsi éviter que celle-ci soit requalifiée en un licenciement injustifié ou en une rupture anticipée illicite en cas de contestation.
Par ailleurs, même s’il n’y pas de motif à énoncer, toutes discriminations sont prohibées. Dans une récente affaire soumise à la Cour de cassation, une salariée a annoncé à son employeur être souffrante d’une grave maladie. Elle était alors en arrêt de travail. Le jour de sa reprise, l’employeur lui notifie la rupture de sa période d’essai. La salariée, s’estimant victime d’une discrimination, saisie le Conseil de prud’hommes, puis la Cour d’appel et enfin la Cour de cassation. Il revenait alors à l’employeur de prouver que cette rupture reposait sur une évaluation professionnelle non concluante selon des critères objectifs. Dans cette affaire, l’employeur n’ayant pas pu apporter cette preuve, la rupture de la période a été jugée nulle et la salariée a obtenu une indemnisation.