Le 1er mai constitue un jour férié obligatoirement chômé pour les salariés. Il ne peut entraîner aucune diminution de salaire. Ainsi, les salariés rémunérés à l’heure, ou à la journée bénéficient d’une indemnité équivalente au salaire qu’ils auraient perçu s’ils avaient travaillé, versée par l’employeur.
Toutefois, l’article L. 3133-6 du Code du travail prévoit une exception pour les établissements et services dont l’activité ne peut être interrompue en raison de leur nature.
Cette dérogation n’étant pas précisément définie par la loi, elle fait l’objet d’une appréciation d’espèce. L’employeur souhaitant se prévaloir de cette exception doit être en mesure de démontrer que son activité ne peut effectivement être suspendue le 1er mai. Cette exigence de preuve est essentielle et fait l’objet d’un contrôle rigoureux par le juge. À ce titre, la Cour de cassation a précisé qu’il incombe à l’employeur d’établir que la nature de l’activité rend impossible l’interruption du travail ce jour-là.
Ainsi, dès lors que l’employeur est en mesure de justifier, en cas de contrôle, de la nécessité impérieuse de maintenir l’activité de son entreprise, il est possible de faire travailler ses salariés le 1er mai. Il convient d’analyser au cas par cas chaque situation de fait afin de déterminer si, en raison de la nature de l’activité (au regard de circonstances ou de besoins particuliers avérés, des impératifs de sécurité ou de l’intérêt général), l’interruption du fonctionnement de l’entreprise le 1er mai est ou non possible. Certaines activités répondant à une mission de service public (par exemple, celle des hôpitaux ou des transports publics) ou qui sont indispensables à la continuité de la vie sociale en ce qu’elles concourent à la satisfaction d’un besoin essentiel du public pourraient ainsi justifier le travail d’un salarié le 1er mai.
Lorsque le salarié est amené à travailler le 1er mai dans le cadre de cette dérogation, il perçoit, en plus de la rémunération correspondant au travail effectué, une indemnité égale à 100 % de son salaire habituel.
En cas de non-respect de ces règles, notamment si des salariés travaillent le 1er mai sans justification légale ou sans respect des conditions requises (accord écrit et rémunération doublée), l’employeur s’expose à des sanctions pénales. L’article R. 3135-3 du Code du travail prévoit une contravention de 4ème classe pour chaque salarié concerné, soit une amende pouvant atteindre 750 euros par personne. Cette amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés en situation irrégulière.