A compter du 1er septembre 2024, pour obtenir l’autorisation de travail d’un salarié étranger depuis la plateforme dédiée, l’employeur doit prouver que le salarié dispose d’un logement décent pour toute la durée de son séjour. C’est l’une des évolutions majeures apportées par un décret du 9 juillet.
Une autorisation du préfet
Pour qu’un salarié ne possédant pas la nationalité de l’un des États de l’Union européenne (ou Suisse, Norvège, Islande, Lichtenstein) puisse travailler dans une entreprise française, il doit détenir une autorisation du préfet. A défaut, l’employeur prend des risques financiers.
L’autorisation de travail découle :
- Soit de la mention portée sur le titre de séjour du salarié (par exemple, sur la carte de séjour : « AUTORISE SON TITULAIRE A TRAVAILLER ») ;
- Soit d’une décision de l’administration française, prise au nom du préfet, après accomplissement par l’employeur des démarches sur le site dédié https://administration-etrangers-en-france.interieur.gouv.fr.
Notons que lorsque l’autorisation de travail découle de la mention figurant sur le titre de séjour, l’employeur est tenu de vérifier l’authenticité du titre de séjour auprès de la préfecture.
Un logement assurant des conditions de vie décentes
A compter du 1er septembre 2024, la demande d’autorisation de travail portant sur un emploi saisonnier devra comporter la preuve que le salarié disposera, pour la durée de son séjour, d’un logement lui assurant des conditions de vie décentes. L’employeur n’aura pas l’obligation de fournir un tel logement mais s’engage en quelque sorte à ce que le salarié étranger en bénéficie.
Une telle condition était imposée à l’employeur avant le 1er avril 2021 mais elle avait disparu lors de l’entrée en vigueur de la dématérialisation de la demande d’autorisation.
Il reste néanmoins à savoir ce qu’est un logement assurant au salarié des conditions de vie décentes. Le respect des normes font du logement fourni par l’employeur un logement décent. La FNSEA a publié en 2023 le Guide du logement saisonnier agricole décrivant ces normes et présentant aussi les diverses solutions permettant à l’employeur de loger ses salariés saisonniers. L’on peut être certain qu’un tel logement, même non fourni par l’employeur, permettra d’apporter cette preuve. En deçà de telles normes, il devrait être difficile d’apporter la preuve d’un logement assurant au salarié des conditions de vie décentes.
L’absence de comportements délictueux même pour l’entreprise utilisatrice
Le décret du 9 juillet 2024 comporte d’autres conditions nouvelles à l’autorisation de travail. Parmi elles : l’extension à l’entreprise utilisatrice des salariés intérimaires étrangers pour lesquels l’autorisation est demandée de l’absence de comportements graves. On voit bien la finalité du texte nouveau : si l’employeur a lui-même été condamné pour de tels comportements, il ne pourra plus, par le truchement de l’entreprise intérimaire, avoir recours à des salariés étrangers pour lesquels l’autorisation de travail est requise.
Relevons parmi ces comportements obstacles à l’autorisation de travail, des sanctions pénales ou administratives ou des manquements graves pour :
- Travail illégal ;
- Aide à l’entrée et au séjour irrégulier en France ;
- Méconnaissance des règles relatives au détachement ;
- Infraction aux règles de santé et sécurité ;
- Atteintes à la personne humaine ;
- Faux et usage de faux.
Pas d’autorisation en surnombre manifeste
En matière d’autorisation de travail, le décret ajoute également que l’autorisation peut être refusée lorsque le projet de recrutement est manifestement disproportionné au regard de l’activité économique de l’employeur, du donneur d’ordre, de l’entreprise utilisatrice ou de l’entreprise accueil. Bref, il n’y aura pas d’autorisation de travail accordée à l’employeur qui formulerait des demandes en surnombre manifeste par rapport à ses besoins.
La demande en surnombre destinée à pallier par avance les défections de dernière minute des candidats pourtant recrutés n’est pas visée par la réglementation nouvelle. C’est uniquement l’exagération de la demande qui conduira au refus. Pour autant, la notion de « projet de recrutement manifestement disproportionné » mérite d’être précisée et lorsque l’administration l’aura fait nous ne manquerons pas de le relayer.