Le salarié a droit au respect de sa vie personnelle tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise. Cela inclut le choix de son lieu de résidence, ses opinions politiques ou syndicales, ainsi que le secret de ses correspondances. Les libertés individuelles ne peuvent être limitées par l’employeur que si cela est justifié par un intérêt légitime de l’entreprise, et toute restriction doit être proportionnée à cet objectif. Ainsi, l’employeur ne peut pas s’immiscer dans la vie personnelle de son salarié, un fait tiré de la vie personnelle ne peut, en principe, justifier la rupture de son contrat de travail.
A contrario, il existe effectivement des cas où un salarié peut être licencié pour des faits relevant de sa vie personnelle. Attention, ces cas sont strictement encadrés par la jurisprudence, le non-respect de ces conditions peut faire requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse voire en licenciement nul.
Le licenciement disciplinaire pour un fait de la vie personnelle en lien avec le travail
Il existe des faits relevant de la vie personnelle du salarié qui peuvent être sanctionnés par l’employeur. En effet l’employeur pourra faire usage de son pouvoir disciplinaire lorsque ces faits sont liés au travail, soit parce qu’ils sont liés à la vie professionnelle du salarié, soit parce que ces faits caractérisent un manquement à une obligation contractuelle.
- Rattachement des faits de la vie personnelle à la vie professionnelle
La limitation entre vie personnelle et vie professionnelle s’avère ténue. En effet, la notion de « vie personnelle » ne se limite pas à la sphère privée ; elle inclut également les activités publiques que le salarié peut mener à titre individuel, comme des mandats syndicaux ou des engagements associatifs. Ces actes sont des faits relevant purement de la sphère privée, et ne peuvent donc en aucun être sanctionnés.
Toutefois, un acte considéré comme personnel peut être lié à la vie professionnelle. Par exemple, frapper un collègue en dehors du lieu de travail peut justifier un licenciement disciplinaire. De même, des injures racistes envers un collègue ou le non-respect de l’interdiction de fumer dans l’entreprise, même hors des horaires de travail, sont des comportements liés à la vie professionnelle.
- Le manquement à une obligation contractuelle
Même en dehors de son temps et de son lieu de travail, le salarié est soumis au respect de certaines obligations contractuelles à l’égard de son employeur, tel est le cas notamment des obligations de loyauté et de sécurité. En effet, il a récemment été jugé justifié, le licenciement à l’égard d’un steward qui, après avoir consommé des drogues, se présentait sous l’influence de substances illicites au moment de travailler, compromettant ainsi la sécurité des passagers.
Le trouble objectif causé à l’entreprise justifiant le licenciement non disciplinaire
Dans de rares cas, les comportements issus de la vie personnelle d’un salarié peuvent également justifier un licenciement personnel non disciplinaire. Cette possibilité est admise seulement si l’employeur prouve l’existence d’un « trouble objectif » causé à l’entreprise. Les juges encadrent strictement cette notion, et mettent en place différents critères pour caractériser le trouble :
- La nature des fonctions occupées par le salarié (la qualification est souvent plus retenue chez les salariés qui sont cadres).
- La « finalité propre » de l’entreprise (son activité et son objet social).
- Les conséquences des actions du salarié, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise, notamment sur ses collègues, sa clientèle ou ses investisseurs.
L’impossibilité de sanctionner
A l’inverse, lorsque la situation ne correspond à aucune des hypothèses évoquées ci-dessus, l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour un fait de sa vie personnelle. En effet, dans de tels cas, les juges requalifieront la rupture du contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse voire même en licenciement nul. Pour distinguer ces deux sanctions, les juges appliquent un critère de distinction : selon que le licenciement est fondé sur un fait de la « vie personnelle » du salarié ou un fait de « l’intimité de sa vie privée ».
Ainsi, lorsqu’un salarié est licencié pour des faits relevant de sa vie personnelle, mais ne relevant pas pour autant de « l’intimité de sa vie privée », le licenciement est simplement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et non atteint de nullité en l’absence de violation d’une liberté fondamentale.
Par conséquent, lorsque le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse, la réintégration du salarié est possible sur proposition du juge. Auquel cas, il conserve les avantages acquis avant son licenciement. Le salarié ou l’employeur peuvent refuser cette réintégration, dès lors le juge attribue au salarié une indemnité pour licenciement abusif à la charge de l’employeur. Cette indemnité est plafonnée en fonction de l’ancienneté du salarié et du nombre de salarié dans l’entreprise.
Enfin, la nullité du licenciement pourra être caractérisée, lorsque le salarié est licencié pour des faits relevant de « l’intimité de sa vie privée ». Derrière cette notion, se cache le droit au respect de l’intimité de sa vie privée, liberté fondamentale du salarié. Une illustration récente de cette notion révèle que, cela implique notamment le respect du secret des correspondances. Ainsi, l’employeur ne peut utiliser le contenu de messages personnels émis par le salarié sur son lieu de travail grâce à un outil professionnel, pour sanctionner le salarié. Un tel licenciement est requalifié en licenciement nul.
Dès lors, lorsque la nullité du licenciement est prononcée, le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise. Lorsque le salarié émet une telle demande, l’employeur doit l’accepter, sauf en cas d’impossibilité. Attention, si l’impossibilité n’est pas avérée, l’employeur se soumet encore une fois à des sanctions.
Le salarié qui demande sa réintégration a droit à une indemnité d’éviction. Cette indemnité correspond à l’intégralité du préjudice subi entre la rupture de son contrat et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires non perçus au cours de la période qui s’est écoulée entre la rupture du contrat et sa réintégration.
En l’absence de demande de réintégration, le salarié peut demander et obtenir une indemnisation, en plus des indemnités de rupture (indemnité de licenciement, indemnités compensatrices de préavis, et de congé payé). Cette indemnité est égale au minimum à six mois de salaire et n’est limitée par aucun plafond, contrairement à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui elle est régie par le barème Macron.